Décisions

L’entreprise et les salariés

Publié dans l'édition Pas de Calais N. 8641 par

Licenciement du salarié protégé. Le salarié protégé ne peut se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise s’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement (cass. soc. 15 janvier 2014 – pourvoi n° 12-26650). Pour dire un licenciement nul en l’absence d’autorisation administrative, les […]

Vous devez être connectés pour visualiser cet article

Licenciement du salarié protégé. Le salarié protégé ne peut se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise s’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement (cass. soc. 15 janvier 2014 – pourvoi n° 12-26650). Pour dire un licenciement nul en l’absence d’autorisation administrative, les juges du fond avaient retenu que le salarié avait la qualité de conseiller du salarié lorsque la procédure de licenciement pour motif économique avait été engagée, et notamment au jour de l’entretien préalable. Toutefois, pour la Cour de cassation, le salarié protégé n’est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise lorsqu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement. Or, l’intéressé n’avait jamais informé son employeur de son statut de conseiller du salarié qu’il n’avait invoqué qu’en cause d’appel. Harcèlement moral. Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (cass. soc. 22 janvier 2014 – pourvoi n° 12-15430).
Une salariée, par lettre du 16 septembre 2009, se plaignait de harcèlement moral de la part d’un médecin, auprès de ses confrères de la société médicale qui l’employait. Licenciée le 30 novembre pour faute grave, elle avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Pour la Cour de cassation, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. En l’espèce, les juges du fond avaient constaté que la dénonciation de faits de harcèlement, visés dans la lettre de licenciement, n’avait pas été faite de mauvaise foi. En conséquence, le licenciement était nul ; il n’y avait pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Prêt d’argent. Le salarié qui ne rembourse pas un prêt, sans aucun terme précis, aux dates unilatéralement fixées par l’employeur ne commet pas de faute (cass. soc. 22 janvier 2014 – pourvoi n° 12-23565 12-23566).
Un salarié avait été licencié pour faute grave pour ne pas avoir remboursé un prêt que la société lui avait consenti et avoir utilisé, pour son usage personnel, la carte bancaire de cette entreprise.
Pour la Cour suprême, lorsqu’un prêt d’argent a été consenti sans qu’un terme ait été fixé, le prêteur ne peut fixer unilatéralement la date de son échéance (art.1900 du code civil). Dès lors que le prêt ne comportait aucun terme précis mais que le salarié s’était seulement engagé à le rembourser dans les délais les plus brefs et qu’il avait régulièrement informé son employeur de ses difficultés financières, les juges du fond en ont justement déduit que le salarié n’avait pas commis de faute en ne remboursant pas le prêt aux dates unilatéralement fixées par l’employeur.

Dénonciation d’un usage. Pour être régulière, la dénonciation d’un usage par l’employeur doit être précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite (cass. soc. 29 janvier 2014 – pourvoi n° 12-28236).
Certains représentants du personnel d’une entreprise bénéficiaient d’usages favorables dans le cadre des temps de pause. Ces usages avaient été dénoncés.Pour la Cour de cassation, il appartenait aux juges de vérifier que les critères de la dénonciation avaient été respectés.

Entretien préalable au licenciement. Lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien (cass. soc. 29 janvier 2014 – pourvoi n° 12-19872).
Après avoir fait l’objet de plusieurs avertissements, un salarié avait été convoqué le 8 octobre 2007 à un entretien préalable fixé au 16 octobre suivant, puis licencié pour cause réelle et sérieuse le 5 novembre. Contestant le bien-fondé de son licenciement et soutenant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de sa rémunération variable, le salarié avait saisi les prud’hommes.
Pour la Cour de cassation, lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien. Or, en l’espèce, les juges du fond avaient pris en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l’heure à laquelle l’entretien avait été reporté, au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation.