DÉCISIONS

L’entreprise et les salariés : licenciements économiques

Obligation de reclassement.L’employeur , tenu de proposer au salarié dont le licenciement économique est envisagé tous les emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser (cass. soc. 3 décembre 2014 – pourvoi n°13-19697). Une pharmacienne salariée […]

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Si le motif économique du licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation
Si le motif économique du licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation
Si le motif économique du licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation
Si le motif économique du licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation

Obligation de reclassement.
L’employeur , tenu de proposer au salarié dont le licenciement économique est envisagé tous les emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser (cass. soc. 3 décembre 2014 – pourvoi n°13-19697). Une pharmacienne salariée avait refusé, le 23 août 2009, une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique portant sur le nombre d’heures travaillées et sa rémunération. Elle avait été licenciée pour motif économique par lettre du 30 septembre 2009. Pour les juges du fond, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu de proposer au salarié dont le licenciement économique est envisagé tous les emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser. Or, en l’espèce, celui-ci n’avait pas proposé à la salariée, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste qu’elle avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail. Ainsi, l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de rechercher toutes les possibilités de reclassement.

Critères d’ordre. Dans le cadre d’un licenciement économique individuel, le manquement de l’employeur à son obligation d’indiquer au salarié qui le demande les critères retenus cause nécessairement à ce dernier un préjudice, distinct de celui réparant l’absence de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 3 décembre 2014 – pourvoi n°13-23170). Une employée de bureau avait été licenciée pour motif économique le 27 novembre 2008. Les juges du fond avaient condamné l’employeur à verser à la salariée des dommages et intérêts pour avoir omis de lui faire connaître les critères d’ordre des licenciements.

La chambre sociale de la Haute Cour valide cette décision. Elle rappelle qu’aux termes de l’article L.1233-7 du Code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il doit prendre en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L.1233-5 du même code. C’est donc à bon droit que les juges du fond ont retenu que le manquement de l’employeur à son obligation d’indiquer au salarié qui le demande les critères retenus en application de l’article L.1233-5 du Code du travail cause nécessairement à ce dernier un préjudice distinct de celui réparant l’absence de cause réelle et sérieuse.

Appréciation du motif. Si le motif économique du licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation (cass. soc. 3 décembre 2014 – pourvoi n°13-19707).

Le 29 mai 2009, un ingénieur est licencié pour motif économique. Pour la cour d’appel, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour la Cour de cassation, si le motif économique du licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation. Or, en l’espèce, si le chiffre d’affaires et le bénéfice de la société traduisaient, à la date du licenciement, un ralentissement de l’activité par rapport à l’exercice précédent qui avait été exceptionnel, le résultat net comptable de l’exercice complet arrêté un mois après la notification de la rupture était bénéficiaire, et le journal des ventes de juillet 2008 à mai 2009 ne témoignait pas d’une situation d’alerte particulière. Les difficultés économiques invoquées dans la lettre de licenciement se fondaient sur une extrapolation du résultat négatif au 30 avril 2009, qui se révélerait ensuite inexacte lors de la clôture de l’exercice annuel au 30 juin. Dans ces conditions, les juges du fond ont pu en déduire que le licenciement n’était pas fondé par un motif économique réel et sérieux.

Autres licenciements Insuffisance professionnelle. L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute sauf mauvaise volonté délibérée du salarié (cass. soc. 3 décembre 2014 – pourvoi n° 13-18433).

Une société avait signifié à un salarié une mise à pied conservatoire pour insultes vis-à-vis d’un collaborateur. Licencié pour faute grave avec dispense du préavis, ce dernier avait saisi la juridiction prud’homale. Les juges du fond avaient condamné l’employeur à lui verser diverses sommes à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire. Pour la Cour de cassation, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute sauf mauvaise volonté délibérée du salarié. Or, en l’espèce, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement relevaient d’une insuffisance professionnelle et non d’une faute disciplinaire.

Liberté d’expression. Dès lors qu’un salarié a porté des accusations d’incompétence et de malhonnêteté contre son employeur dans des termes virulents et excessifs que n’appelait pas la lettre de l’employeur à laquelle il répondait, et qu’il a transmis les courriers à des tiers, l’abus de la liberté d’expression est caractérisé (cass. soc. 3 décembre 2014 – pourvoi n°13-20501).

Suite à des reproches de son employeur sur la qualité de son travail, qu’un avocat salarié avait contestés par lettre du 12 septembre 2011 en dénonçant un harcèlement moral, les parties avaient procédé à un nouvel échange de lettres. Le salarié avait été licencié pour faute grave le 4 novembre 2011. Les juges du fond l’avaient débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour de cassation, dès lors qu’un salarié avait été licencié, non pas pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, mais pour avoir porté des accusations d’incompétence et de malhonnêteté contre son employeur dans des termes virulents et excessifs que n’appelait pas la lettre de l’employeur à laquelle il répondait, et que le salarié en avait assuré une publicité en transmettant les lettres à des tiers, les juges du fond ont caractérisé un abus de la liberté d’expression constitutif d’une faute.

Propos racistes. Les propos à connotation raciste tenus par les salariées à l’encontre du personnel d’un prestataire de services intervenant dans les locaux de l’entreprise sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (cass. soc. 3 décembre 2014 – pourvoi nos 13-22343 et 13-22345). En l’espèce, deux salariées avaient été engagées en qualité de responsable des ventes internes et d’aide comptable. Mises à pied à titre conservatoire et convoquées à un entretien préalable, elles avaient été licenciées pour faute grave le 18 mai 2009, leur employeur leur reprochant d’avoir tenu des propos à caractère raciste à l’égard du personnel d’une entreprise prestataire de services. Pour les juges du fond, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.